1-meting leerbeleid

In het derde kwartaal van 2019 heeft WGV Zorg en Welzijn een 1-meting leerbeleid uitgezet onder alle lid-instellingen. Hieraan voorafgaand is in 2017 een 0-meting leerbeleid uitgezet onder de leden. Hierdoor hebben de deelnemers aan de meting inzicht gekregen in de fase van ontwikkeling van het leerbeleid binnen hun eigen organisatie.

Aan de eerste meting, in 2017, hebben 38 instellingen deelgenomen. In 2019 waren dit er 29. Een verklaring voor het hogere aantal respondenten in 2017 kan zijn dat er op dat moment meerdere lid-instellingen deelnamen aan de leergang strategisch leren, en dus actief op dit vlak aan het ontwikkelen waren. In 2019 hebben 14 instellingen die deelgenomen hebben aan de 0-meting ook de 1-meting ingevuld. 

Resultaten
Over de organisaties gezamenlijk is het totaal verschil per gescoorde categorie niet groot. Uitschieters in 2017 zijn gelijk aan 2019. Als het over manieren van leren gaat blijft het teamleren hoog scoren. Ook hebben veel organisaties een actief opleidingsbeleid, vinden ze het gebruik hiervan belangrijk en dient er prioriteit gegeven te worden aan het opleidingsjaarplan, opleidingsbeleid en de strategische positionering van dit beleid.

Als we kijken naar de scores van de instellingen die zowel de 0- als de 1-meting ingevuld hebben, zijn er grotere verschillen in de scores te zien. Er is echter geen trend in deze verschillen te ontdekken. Daar waar voor de ene instelling het strategisch leerbeleid belangrijker geacht wordt of meer ontwikkeld is, is dit voor een andere instelling juist minder.

Terugkoppeling
Alle respondenten hebben hun scores teruggekoppeld gekregen. Hierbij zijn de waardes vanuit de 0- en de 1-meting van hun eigen organisatie geplaatst naast de totalen vanuit hun sector en vanuit het gehele werkveld. Hieronder een (geanonimiseerd) voorbeeld.


Voor de volledigheid hieronder de omschrijvingen van de benoemde leerwijzes. 

1. Het leren van teamleden onderling (teamleren): binnen onze organisatie zijn medewerkers bereid om (expert-) kennis te delen en te vragen. 
2. Het leren van collega’s in brede zin, buiten eigen team of zelfs buiten eigen organisatie (netwerkleren): binnen onze organisatie maken medewerkers gebruik van een collegiaal leernetwerk. 
3. Leren op eigen initiatief op zelf gekozen onderwerpen (zelfleren): binnen onze organisatie zijn medewerkers zelfsturend in leren. 
4. Medewerkers weten zelf welke leerwijze hen het beste past (voorkeurleren): in onze organisatie zijn medewerkers goed in staat om de beste leervorm (zoals concreet ervaren, waarnemen en overdenken, Analyseren en abstract denken, actief experimenteren) passend bij hun leervraag te kunnen duiden. 
5. Medewerkers bepalen zelf welke leerwijze hen het beste past (voorkeurleren): in onze organisatie zijn medewerkers goed in staat om met beschikbare hulpmiddelen hun eigen leerproces vanuit hun eigen leervoorkeuren te sturen. 
6. De condities het leren te borgen zijn optimaal ingericht (breinleren) 
in onze organisatie kan de leeropbrengst goed beklijven doordat onze medewerkers o.a.: een goede focus hebben op de (context van de) leervraag; aandacht besteden aan herhaling; ruimte hebben voor creatie; voortbouwen op bestaande kennis / vaardigheden. 
7. Bijzondere (vak)kennis is geïnventariseerd en beschikbaar (expertleren): in onze organisatie hebben wij goed zicht op expert kennis die aanwezig is bij de diverse medewerkers en deze is inzichtelijk gemaakt voor iedereen.