Is alleen een crisis als corona aanleiding om een betekenisvolle versnelling te realiseren van uw strategische personeelsbeleid? Het coronavirus is het gesprek van de dag. En plotseling lijkt de focus verlegd van de arbeidsmarktproblematiek naar crisisbeheersing. Nu we de afgelopen tijd hebben laten zien waartoe we in staat zijn als het gaat om de inzet van personeel, moeten we dit vernieuwende elan stevig doorzetten.
Leiderschap is 'verschoven': Klassiek hiërarchisch leiderschap maakt plaats voor gespreid of meer gedeeld leiderschap om dichter bij de klant/ werknemer te staan. Om beter te weten wat de werknemer wil en snel en effectief op marktvragen in te kunnen spelen. Jan Rotmans, hoogleraar aan de Erasmus Universiteit Rotterdam schetst in zijn boek "Verandering van tijdperk, Nederland kantelt" al een beeld van een grote ommekeer in denken, organiseren en sturen. Omdat alles zo snel verandert moet je jezelf als organisatie blijven ontwikkelen en bereid zijn jezelf telkens opnieuw uit te vinden.
Toekomstbestendige arbeidsmarkt
De commissie Borstlap is ook van mening dat de bakens van het arbeidsmarktbeleid moeten worden verzet. De arbeidsmarkt moet meer toekomstbestendig worden, meer wendbaar zijn en meer duidelijkheid verschaffen. Het duurzaam inzetbaar houden van alle potentieel werkenden vormt hierin de rode draad.
Ik hoor het iedereen al zeggen:” daar is weer een hoogleraar of een commissie met een overtuiging!” en “Weet je wel hoe lastig het is om aan strategisch personeelsbeleid te doen?”. “Iedereen werkt op zijn eigen manier”: het ministerie, de zorgverzekeraar, kwaliteitsinstituten, gemeente… Kortom onduidelijkheid alom.
Er wordt al uitgebreid stilgestaan bij arbeidsmarktvraagstukken. Intern worden trajecten gestart met P&O, opleiders en financien. Extern vinden intervisietrajecten plaats met collega’s, er wordt gesproken met stakeholders en bekende netwerken worden geconsulteerd. Het is een warm bad. Heerlijk! Iedereen herkent uw probleem of heeft het zelf ook…
Keert de wal als vanzelf het schip, of zijn we in staat op tijd bij te sturen en willen we zelf invloed hebben op de koers? Mogelijk is het arbeidsmarktvraagstuk dermate groot dat je daar als individuele bestuurder of zorgorganisatie niet verantwoordelijk voor kunt zijn. Wanneer je informatiepositie op orde is, kun je binnen je cirkel van invloed wel degelijk verantwoordelijkheid nemen. Immers zonder kapstok kun je je jas niet ophangen. Zonder actuele gegevens en omgevingskennis is het ook lastig om wat te vinden; is het onmogelijk een professioneel gesprek over strategisch personeelsbeleid te voeren dat hout snijdt. Het organisatiebeleid kan daarmee input vormen voor lokaal en regionaal beleid.
Aan de slag
Een oplossing ligt over het algemeen dichtbij. Vaak zo dichtbij dat je er overheen kijkt. Doe lokaal wat lokaal kan. Doe centraal wat centraal moet. Doe een professioneel appel op de overheid en doe dat instellingoverstijgend. Doe een beroep op de professional en betrek hem in besluitvorming.
Maak een collega binnen een instelling verantwoordelijk voor strategische personeelsplanning.
Werk als regio samen aan het maken van een kapstok voor strategische personeelsplanning, ga daarna regionaal met elkaar aan tafel om onderdelen aan de kapstok te hangen. Stimuleer mobiliteit, zodat medewerkers de mogelijkheid krijgen zich breder te ontwikkelen, wissel medewerkers uit (een van de uitkomsten van het uitstroomonderzoek). Kortom, bied de werknemer een loopbaanpad over organisaties heen dat meer is gebaseerd op competenties in plaats van op een functie. Dit creëert meer continuïteit, flexibiliteit en kan bijdragen aan een meer tevreden werknemer. Start morgen, nee start vandaag! Binnen het WGV netwerk zijn alle ingrediënten aanwezig. Wie doet er mee?
Ik maak graag een afspraak. 
Hans Hokke is strategisch relatiemanager. Hij informeert bestuurders en hoofden P&O van zorg- en welzijnsinstellingen over arbeidsmarkt en personele ontwikkelingen. Hij vertaalt vragen van werkgevers naar input voor beleid en zorgt voor praktisch-operationele oplossingen door partijen onderling te verbinden.
Contact opnemen met Hans Hokke naar aanleiding van zijn blog? Dat kan via LinkedIn, per e-mail of telefonisch (088 255 6650).